.: Меню :.
Счётчик тИЦ PR






Ваш IP35.175.133.127
Хитов 0
Хостов -1
Всего онлайн7
Комментариев202
Телеканалов108
Фильмов139
Видеороликов173
Записей в гостевой3317
Новостей5012
Бонусы WM66
Спонсоры WM15
Раскрутка сайтов29
Кредит WM35
Обмен валюты18
Зарегеcтрировано12303





Самый простой и дешевый способ получить первые ссылки на свой сайт – это зарегистрировать его в интернет-каталогах. Прежде чем заказывать подобную услугу – составьте список запросов, по которым Вы хотите, чтобы Ваш сайт находили в поисковых системах. Для получения максимального результата ориентируйтесь на низко- или среднечастотные запросы. Иначе Вы попросту ничего не добьетесь, и будет ошибочно считать этот способ продвижения бессмысленным. Затем составьте как можно больше разных названий для своего сайта с использования выбранных запросов. Придумывайте осмысленные названия. Модераторы интернет-каталогов думают в первую очередь о своих посетителях, и могут просто удалить Вашу заявку на регистрацию, когда вместо нормального названия увидят набор ключевых слов. И еще один момент. Новые каталоги регулярно появляются, поэтому имеет смысл проводить повторные регистрации где-то раз в полгода.Не для кого не секрет, что вебмастера получают приличный зароботок на продаже ссылок, а оптимизаторы обеспечивают продвижение своих проектов покупкой ссылок. И те и другие активно используют биржи ссылок для достижения своих целей. В этой статье мы составили список популярных бирж, отсортировав их по количеству зарегистрированных сайтов.Вы можете дать в долг или взять в долг у ваших корреспондентов в системе WebMoney через Долговой сервис WebMoney.Например вы посещаете сайт, ждете от 10 до 30 секунд и вам за это начисляются деньги.покупка и продажа ссылок.

Баннеры отсутствуют
Notice: Undefined variable: con in /home/uery/html/sinospaces.ru/templates/light/design.php on line 477

Notice: Undefined variable: con1 in /home/uery/html/sinospaces.ru/templates/light/design.php on line 477

Notice: Undefined variable: con3 in /home/uery/html/sinospaces.ru/templates/light/design.php on line 477

Notice: Undefined variable: con4 in /home/uery/html/sinospaces.ru/templates/light/design.php on line 477

Notice: Undefined variable: con2 in /home/uery/html/sinospaces.ru/templates/light/design.php on line 477

Notice: Undefined variable: con5 in /home/uery/html/sinospaces.ru/templates/light/design.php on line 477

Notice: Undefined variable: con6 in /home/uery/html/sinospaces.ru/templates/light/design.php on line 477

Notice: Undefined variable: con7 in /home/uery/html/sinospaces.ru/templates/light/design.php on line 477

Notice: Undefined variable: con8 in /home/uery/html/sinospaces.ru/templates/light/design.php on line 477

Notice: Undefined variable: con9 in /home/uery/html/sinospaces.ru/templates/light/design.php on line 477
Nevs

Суббота 4 июля 2020г. 
Записи в блоге
intel core i7 купить за 11161 руб
QHQG QHQJ Q0 L501 L452 ES i7 i5 I7 6400 Т 7700 7400 2.2 ГГц 2.4 Г....

Комментарии (0)

Складной стаканчик купить за 122 руб
Нержавеющая Сталь Отдых На Природе Складной Кубок Путешествия Отк....

Комментарии (5)

профессиональные наушники купить за 418 руб
KZ-ED2 профессиональные наушники-вкладыши Металл тяжелый бас каче....

Комментарии (0)

Башар Асад — Националисты в Украине и ИГИЛ управляются из одного центра.
Президент Сирии Башар Асад на встрече с россий....Комментарии (0)
ДЕМОНСТРАЦИЯ СИЛЫ ПУТИНА НЕМЕЦКИЕ СМИ О ПАРАДЕ ПОБЕДЫ
Немецкий портал Stern оценил парад Победы в Москве как....Комментарии (0)
В атаке Турции на бомбардировщик ВКС РФ участвовали США и Саудовская Аравия.
АМЕРИКАНСКИЙ САМОЛЕТ АВАКС НАВОДИЛ ТУРЕЦКИЕ ВВ....Комментарии (0)
песня с детства
Комментарии (0)
песня с детства
Вера Брежнева - Хороший день
Комментарии (0)
Вера Брежнева - Хороший день
Как...? платить на PayPal без кредитной карточки с помощью WebMoney и Qiwi (Qiwi в описании к видео)
Комментарии (1)
Как...? платить на PayPal без кредитной карточки с помощью WebMoney и Qiwi (Qiwi в описании к видео)
FANTASMA OWL! Новейшее слово в мире авто тюнинга!
Комментарии (0)
FANTASMA OWL! Новейшее слово в мире авто тюнинга!
LIttle Matt - Jordan Ex. (MGD) - 89.xx
Комментарии (0)
LIttle Matt - Jordan Ex. (MGD) - 89.xx

Подробнее В России активно развивается рынок краткосрочного обучения — его рост составляет, по разным источникам, от 15% до 55% в год. Крупные компании финансируют собственные учебные центры и корпоративные университеты, некоторые из них могут потратить в год несколько миллионов долларов, чтобы обучить сотрудников. И все же образовательные бюджеты российских компаний не сопоставимы с европейскими. По оценке Boston Consulting Group, у нас они в 10 раз меньше. Из российских работодателей редко кто воспринимает траты на обучение работников как инвестицию в развитие бизнеса. Если к этому добавить нежелание россиян учиться после 25 лет и скептическое отношение к самому процессу обучения на рабочем месте, то возникает вопрос: почему работодатели все-таки тратят деньги на развитие персонала? Ответ прост: помимо явных целей — дать сотрудникам новые навыки и компетенции — есть и скрытые цели. Часто обучающий проект, который заказывает HR-отдел или руководитель компании — своего рода маскировка, а истинная цель тренинга — совсем иная. Но если так, то очень важно, во-первых, рассказывать об истинных намерениях подрядчикам, проводящим тренинг, а во-вторых, действовать деликатно. Вот несколько советов о том, как, обучая, эффективно решать скрытые задачи и избежать негативных настроений в коллективе.Не спешите с выводамиДа, часто тренинг устраивают, чтобы провести оценку персонала и сделать соответствующие выводы: кому именно следует повышать зарплату, а кого — продвигать по службе. Казалось бы, поощрять нужно тех, у кого в компании большой стаж и имеются конкретные достижения. Но, как показывает практика, одних этих параметров работодателям недостаточно. Проводя обучение, руководители проверяют, насколько у их подчиненных развиты коммуникативные навыки, умеют ли они работать в команде, думать наперед, насколько стрессоустойчивы. Во время тренинга становится понятно, кто в компании личность-драйвер и достоин большего поощрения, а кто деструктивно реагирует на те или иные форматы общения с коллегами, апатичен и пассивен.Совет №1. После того как вам представят оценку поведения каждого сотрудника, не спешите принимать кадровые решения. Проверьте людей в деле, посмотрите, как они внедряют в работу новые знания и технологии. Если результата нет, то стоит выяснить, что подчиненных не устроило в обучении. Возможно, большая часть сотрудников вашего коллектива — миллениалы, люди, которые очень дорожат свободным временем и поэтому предпочитают дистанционное обучение, да еще и в игровой форме, а вы заказали для них традиционные курсы. Ничего не скрывайтеИногда, но не всегда открыто, HR-отделы организовывают семинары для зарвавшихся менеджеров, конфликтных сотрудников или даже для особо ценных специалистов, считающих себя незаменимыми. Цель проста — разрядить обстановку в офисе, помирить два отдела или доказать консервативному менеджеру, что надо переобучаться. В одной из крупных финансовых организаций возникла неприятная ситуация: поменялся руководитель, который привел с собой новую команду. Старая команда также продолжала работать, штат был огромный, и многие руководящие должности оказались удвоены — несколько человек выполняли одну и ту же функцию, но назывались по-разному. Конфликт между «старенькими» и «новенькими» привел буквально к ступору — каждый делал работу по-своему, и никто не хотел договариваться. Предстояло не только помирить сотрудников, но и заставить их работать в команде. Был организован четырехдневный семинар, в течение которого сотрудники пытались наладить отношения. Достичь результата не удалось бы без помощи начальства: чтобы разработать тактику примирения через обучение, нужно понять характеры участников конфликта, а не только их положение в компании, и эту информацию топ-менеджеры не поленились собрать.Совет №2: Нанимая тренеров со стороны, не бойтесь посвящать их в особенности корпоративных взаимоотношений. Ставить задачу короткой формулировкой: «Помирите людей, и пусть они, наконец, начнут работать» — недостаточно. Действуйте как военный стратег — проанализуйте прежде сами, на сколько групп раскололся ваш коллектив, кто в каждой из них неформальный лидер и какую политику продвигает в массы. Поняв это, вы поставите более четкие задачи перед тренером. И не отказывайтесь использовать обучение как способ сплотить сотрудников.Планируйте обучениеОт тренеров некоторых образовательных центров нередко можно услышать: «Провел тренинг для компании N три недели назад, а ко мне никто не вернулся с обратной связью — будто все прошло идеально, ко мне никаких вопросов». Обучение для галочки — такое в корпоративном мире тоже случается. Когда тренеров нанимают, чтобы освоить бюджет, это становится понятно сразу. Обычно в крупных компаниях процесс привлечения сторонних специалистов происходит очень долго — нужно предоставить несколько презентаций, обосновать цели и задачи обучения, заполнить множество форм, на каждом из этих этапов требуется не одно согласование. Если все происходит быстро, значит бюджет «горит». И, как правило, после того, как семинар или тренинг проведены, про обучение забывают — никакой обратной связи от сотрудников, никаких вопросов к тренерам. В большинстве случаев такая ситуация говорит о том, что компании, не понимая, чему обучать сотрудников, заказывают любые короткие тренинги, даже не интересуясь какая польза от них будет бизнесу и людям. Под конец года в бюджете возникает «дыра», которую срочно нужно латать. И латают ее очередным коротким курсом обучения.Совет №3: Чтобы эффективно потратить деньги на обучение, необходимо заранее планировать долгосрочные программы развития. Если неизрасходованный бюджет все-таки остался, старайтесь заключить такие сделки, в которых подрядчик кроме проведения обучения, предоставит еще и большое количество полезных материалов — методические рекомендации, инструкции, памятки и руководства. Таким образом вы значительно эффективнее потратите имеющиеся средства.Будьте честныКорпоративное обучение — удовольствие не из дешевых. В среднем день тренинга стоит от $1500 до $2000, тренинги по узким направлениям или с участием известных специалистов могут стоить до $10 000 и даже $15 000. Как правило, в группе занимаются до 25 – 30 человек, но чаще всего профессиональные бизнес-тренеры работают с группой в 10 – 12 человек. Если в компании больше 1000 сотрудников, расходы получаются огромными. Поэтому многие руководители с помощью внешних тренеров обучают лишь часть сотрудников, чтобы те в дальнейшем проводили такие же занятия внутри компании самостоятельно. Бывает, что подрядчикам об этом не говорят. А зря.Совет №4: Принимая решение о создании команды внутренних тренеров, обсудите это с подрядчиком. Не старайтесь скрыто перенять методологию у провайдеров. Наоборот, честно заявив о своем желании, вы поможете преподавателям сделать акценты на неочевидных аспектах, что в дальнейшем убережет вашу собственную команду от ошибок и неосторожных действий.Читайте такжеБизнес-гуру: чему йогин и мистик Садхгуру учит Грефа и Google



  
Источники ->В России активно развивается рынок краткосрочного обучения — его рост составляет, по разным источникам, от 15% до 55% в год. Крупные компании финансируют собственные учебные центры и корпоративные университеты, некоторые из них могут потратить в год несколько миллионов долларов, чтобы обучить сотрудников. И все же образовательные бюджеты российских компаний не сопоставимы с европейскими. По оценке Boston Consulting Group, у нас они в 10 раз меньше. Из российских работодателей редко кто воспринимает траты на обучение работников как инвестицию в развитие бизнеса. Если к этому добавить нежелание россиян учиться после 25 лет и скептическое отношение к самому процессу обучения на рабочем месте, то возникает вопрос: почему работодатели все-таки тратят деньги на развитие персонала? Ответ прост: помимо явных целей — дать сотрудникам новые навыки и компетенции — есть и скрытые цели. Часто обучающий проект, который заказывает HR-отдел или руководитель компании — своего рода маскировка, а истинная цель тренинга — совсем иная. Но если так, то очень важно, во-первых, рассказывать об истинных намерениях подрядчикам, проводящим тренинг, а во-вторых, действовать деликатно. Вот несколько советов о том, как, обучая, эффективно решать скрытые задачи и избежать негативных настроений в коллективе.Не спешите с выводамиДа, часто тренинг устраивают, чтобы провести оценку персонала и сделать соответствующие выводы: кому именно следует повышать зарплату, а кого — продвигать по службе. Казалось бы, поощрять нужно тех, у кого в компании большой стаж и имеются конкретные достижения. Но, как показывает практика, одних этих параметров работодателям недостаточно. Проводя обучение, руководители проверяют, насколько у их подчиненных развиты коммуникативные навыки, умеют ли они работать в команде, думать наперед, насколько стрессоустойчивы. Во время тренинга становится понятно, кто в компании личность-драйвер и достоин большего поощрения, а кто деструктивно реагирует на те или иные форматы общения с коллегами, апатичен и пассивен.Совет №1. После того как вам представят оценку поведения каждого сотрудника, не спешите принимать кадровые решения. Проверьте людей в деле, посмотрите, как они внедряют в работу новые знания и технологии. Если результата нет, то стоит выяснить, что подчиненных не устроило в обучении. Возможно, большая часть сотрудников вашего коллектива — миллениалы, люди, которые очень дорожат свободным временем и поэтому предпочитают дистанционное обучение, да еще и в игровой форме, а вы заказали для них традиционные курсы. Ничего не скрывайтеИногда, но не всегда открыто, HR-отделы организовывают семинары для зарвавшихся менеджеров, конфликтных сотрудников или даже для особо ценных специалистов, считающих себя незаменимыми. Цель проста — разрядить обстановку в офисе, помирить два отдела или доказать консервативному менеджеру, что надо переобучаться. В одной из крупных финансовых организаций возникла неприятная ситуация: поменялся руководитель, который привел с собой новую команду. Старая команда также продолжала работать, штат был огромный, и многие руководящие должности оказались удвоены — несколько человек выполняли одну и ту же функцию, но назывались по-разному. Конфликт между «старенькими» и «новенькими» привел буквально к ступору — каждый делал работу по-своему, и никто не хотел договариваться. Предстояло не только помирить сотрудников, но и заставить их работать в команде. Был организован четырехдневный семинар, в течение которого сотрудники пытались наладить отношения. Достичь результата не удалось бы без помощи начальства: чтобы разработать тактику примирения через обучение, нужно понять характеры участников конфликта, а не только их положение в компании, и эту информацию топ-менеджеры не поленились собрать.Совет №2: Нанимая тренеров со стороны, не бойтесь посвящать их в особенности корпоративных взаимоотношений. Ставить задачу короткой формулировкой: «Помирите людей, и пусть они, наконец, начнут работать» — недостаточно. Действуйте как военный стратег — проанализуйте прежде сами, на сколько групп раскололся ваш коллектив, кто в каждой из них неформальный лидер и какую политику продвигает в массы. Поняв это, вы поставите более четкие задачи перед тренером. И не отказывайтесь использовать обучение как способ сплотить сотрудников.Планируйте обучениеОт тренеров некоторых образовательных центров нередко можно услышать: «Провел тренинг для компании N три недели назад, а ко мне никто не вернулся с обратной связью — будто все прошло идеально, ко мне никаких вопросов». Обучение для галочки — такое в корпоративном мире тоже случается. Когда тренеров нанимают, чтобы освоить бюджет, это становится понятно сразу. Обычно в крупных компаниях процесс привлечения сторонних специалистов происходит очень долго — нужно предоставить несколько презентаций, обосновать цели и задачи обучения, заполнить множество форм, на каждом из этих этапов требуется не одно согласование. Если все происходит быстро, значит бюджет «горит». И, как правило, после того, как семинар или тренинг проведены, про обучение забывают — никакой обратной связи от сотрудников, никаких вопросов к тренерам. В большинстве случаев такая ситуация говорит о том, что компании, не понимая, чему обучать сотрудников, заказывают любые короткие тренинги, даже не интересуясь какая польза от них будет бизнесу и людям. Под конец года в бюджете возникает «дыра», которую срочно нужно латать. И латают ее очередным коротким курсом обучения.Совет №3: Чтобы эффективно потратить деньги на обучение, необходимо заранее планировать долгосрочные программы развития. Если неизрасходованный бюджет все-таки остался, старайтесь заключить такие сделки, в которых подрядчик кроме проведения обучения, предоставит еще и большое количество полезных материалов — методические рекомендации, инструкции, памятки и руководства. Таким образом вы значительно эффективнее потратите имеющиеся средства.Будьте честныКорпоративное обучение — удовольствие не из дешевых. В среднем день тренинга стоит от $1500 до $2000, тренинги по узким направлениям или с участием известных специалистов могут стоить до $10 000 и даже $15 000. Как правило, в группе занимаются до 25 – 30 человек, но чаще всего профессиональные бизнес-тренеры работают с группой в 10 – 12 человек. Если в компании больше 1000 сотрудников, расходы получаются огромными. Поэтому многие руководители с помощью внешних тренеров обучают лишь часть сотрудников, чтобы те в дальнейшем проводили такие же занятия внутри компании самостоятельно. Бывает, что подрядчикам об этом не говорят. А зря.Совет №4: Принимая решение о создании команды внутренних тренеров, обсудите это с подрядчиком. Не старайтесь скрыто перенять методологию у провайдеров. Наоборот, честно заявив о своем желании, вы поможете преподавателям сделать акценты на неочевидных аспектах, что в дальнейшем убережет вашу собственную команду от ошибок и неосторожных действий.Читайте такжеБизнес-гуру: чему йогин и мистик Садхгуру учит Грефа и Google
 
http://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/367417-uchebnaya-trevoga-kak-provesti-trening-s-taynymi-celyami
2018-09-29 05:56
Комментарии (0)